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管理就是“管”+“理”(转载)  

2012-04-28 14:13:11|  分类: 职场风云 |  标签: |举报 |字号 订阅

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原文转载自易中宋新宇的BLOG

    一个老板给我提出了这样一个问题:他有一个业务部门,由一个业务经理主管。这个部门有十几个人,其中有两个人业务做得最好,但是和其他同事关系不太好。关系不好的原因在其他同事看来,是这两个人不合群,而且老抢他们的生意,致使他们的业绩不好。而在这两个人看来,是别人不像他们那样努力,因而嫉妒他们。部门主管给老板建议,把这两个人赶走,以便重新建立部门的和谐。老板左右为难:是迁就那两个能干的人,还是迁就大家?

    我问老板:这两个业务好的人人品上有问题吗?老板说:人品没问题,但个性有问题。我说:那真正的问题在于你的部门经理,他没有起到应有的作用。

    这样的事情在每个企业中常常会发生。同事间出现矛盾,管理者就作出一个简单的反应:这个人对,那个人错。我们往往把问题归罪于某个人,以为把一个人处理了,我们就万事大吉了。但当我们把不听话的和不顺眼的人赶走了,企业缺少了不同的声音和竞争的动力,结果往往是公司的业绩也就跟着下来了。

    正确的做法是让管理者成为真正的管理者。

    什么是真正的管理者?真正的管理者一是要“管”,二是要“理”。

    “管”意味着管理者学会看大局。什么是大局?就是企业的整体,企业的目标,而不仅是部门内部短暂的“和谐”。“管”意味着管理者自己成为大家的榜样,让大家向自己看齐。“管”意味着和下属打成一片,包括那些你不喜欢,但人品上没有问题的人。“管”意味着知人善用,能把像“顺溜”那样难管的人用好,而不是简单地把不好管的人开除。“管”意味着要学会授权授压,也意味着帮助下属解决问题。“管”意味着学会激励,学会表扬与批评,尤其是批评的艺术。“管”意味着自己承担自己部门的责任,而不是简单地把问题看成是下属的问题,自己高高在上做裁判。“管”更意味着结果导向,解决部门里出现的问题。

    把这些运用到前面的例子中,就意味着部门经理要从改变自己的做法开始解决自己部门的问题,而不是把两难的决定推给老板。

    通常,“管”的道理还是比较容易理解的。随着时间的推移,一个管理者会越来越熟练地掌握管人的艺术。管理者真正难做到的是“理”,因为很多管理者根本不知道这是自己的职责,而是把管理简单地等同于指挥,等同于命令。

    “理”是什么?“理”就是梳理,就是总结经验,总结教训,就是想办法从根本上改变一件事情。“理” 就是重新定规则,从规则的角度彻底消灭问题。 “管”的着力点在于改变人,改变人的态度,改变人的能力;“理”的着力点在于改变事,改变流程,改变不合理的做法。

    如果管理者只“管”不“理”,即使你的“管”的能力再好,以后还会出现同样的问题。就像本文中的例子,如果管理者不敏感地解决部门内任务分配规则问题,以后类似的矛盾还是会出现,只不过当部门有个性强的员工时会表现为公开的矛盾,而没有个性强的员工时矛盾会隐藏起来。 但问题总是存在的,总是影响部门效率的一个原因。

    对管理有了这样的理解,我们就可以回答这个问题了:管10个人和管1000个人有什么区别?
我想,在“管”的方面没有太大的区别,但在“理”的方面有非常大的区别。换句话说,管理者管理的部门越大、管理的人数越多,就越是要学会“理”,学会建立规则和调整规则。而这些要“理”的事情分别是:

  • 确定要做的事情和目标;
  •  确定组织架构,分而治之;
  •  确定具体的岗位;
  •  确定绩效和激励机制;
  •  确定制度,用制度而不是靠经理的魅力管理;
  •  确定流程,用流程而不是靠惩罚来确保做事的质量。
    
    管理并不是很难理解的一件事。管理其实很简单,管理就是“管”+“理”。

   (完)
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