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末位淘汰制 谁令你越变越荒唐?  

2012-09-14 07:58:10|  分类: 职场风云 |  标签: |举报 |字号 订阅

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对末位淘汰制一直褒贬不一。让我们看看问友带来的真实故事。

海归老板推行末位淘汰制

一家互联网软件服务公司,老板受过美式教育,软件开发出身,推崇日式管理和古代商人的经营之道,常以索尼和松下说事。由于产品、客户 与盈利率的综合原因,利润一直比较低。老板非常着急,一下子就乱投医了,攘外不如安内,开源不行,那就节流吧。然后搞起了绩效考核和末位淘汰制。 

公司也是按部门运作的,老板强令要求各部主管每月、每季度都要考核一次,HR总监要负责催促,所以每月、每季度,各部门都得被折腾一次。

末位淘汰制 谁令你越变越荒唐? - 800bu - {800Bu}

做得多 错得多

月底每个员工都得自评本月的工作成绩,同时上报下个月的工作目标,至少三项,多者不限。但从这一方面,每个人的反应是不一样的。

1.有少报的,每次每项都自评4分,非常有把握的就自评5分,因为如果要评5分必须给出实际例子并且得到主管的认可,非5分没这要求,然后综合在一起得分就是:

4 x 1/3 + 4 x 1/3 + 4 x 1/3 = 4 

最后本月自评分数是4分。 

2.也有多报的,由于任务多,完不成的机率大增、出错的机率大增,已经开了个头但没做完的任务也多了起来,所以就变成了下面的情况,

4 x 1/6 + 3 x 1/6 + 3 x 1/6 + 2 x 1/6 + 2 x 1/6 + 0 x 1/6 = 2.3

最后本月自评分数是2.3。

考核过程失控

接下来是主管评分。主管手下人多,每次都被一堆表格和HR弄的挺烦,最初还仔细看看当中有没有不合理的地方,到了后来索性员工自评是多少,他就写多少,这下子员工们就悲催了。

由于每次上报老板之前,各部门主管和HR总监会开会一起复核一遍员工考核,同时也是互相监督主管自己的考核自评,所以每次都要激烈争吵一番,我的员工为什么得分低了,你的员工为什么得分高了,我的员工目前在产品里比较重要不能被影响了,你的员工现在作用不大可以评低点——诸如此类,一个下午吵不完,还得搭个晚上,或者再搭个明天。最后,有的主管一摔手,你们评吧,我回家了,反正我不承认这个结果。上交结果的时间一拖再拖,HR总监索性把当前结果提交给老板,也不做解释了。员工的命运更悲催了。 

几次之后,各部门主管们再也不闹了,回去要求手下员工,把任务减少一些,多报集体任务,这样有据可查,都是5分,至于谁是最末位,各个部门轮流作庄。同时,一起向HR总监施压,你得给我招进人来,要不我没人怎么做,没人淘汰谁去。

最终绩效考核和末位淘汰都成了笑话,虽然还在每月评着,但已经成了形式,老板也不再问了。

案例总结 – 绩效考核的难点

从这个案例里,我们看到许多问题:老板不擅经商管理、考核混乱流于形式、员工消极对抗、各种策略横行……但最重要的呢,公司开源不了,盈利不了,所以老板一门心思要节流,甚至于以前的各种奖励也加大了难度,员工们极少能拿到。

绩效量化是个难题,但这个还不是最难的。例如软件开发项目,代码量、软件缺陷发现量和解决率、线上产品问题解决数量和比率都是可以被计量的。对于硬件研发,同样也有类似的标准。销售和生产绩效就更好衡量了。

难点在于,采用的方法是不是真的能解决老板眼中的问题。对于裁员、降低成本这些问题,是解决了,虽然有后遗症,比如懂点法、比较较真、不怕麻烦的员工会告上法庭要求劳动仲裁。但对于提高积极性、提高效率,很遗憾,不仅没有,反倒是降低了。

对人才依赖度比较高的科技研发类企业,由于本身的人员流动率已经比较高了,且人才培养着实不易,所以更应该谨慎淘汰,多注意培养和挽留

(作者Aldous,问对网顾问,曾任IT公司项目管理部门经理、现移动互联网创业者)

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